Estas licencias serán aplicables a patronos que no hayan cesado operaciones durante la crisis.

La organización sin fines de lucro Ayuda Legal PR, ofreció un “webinar” moderado por las licenciadas Ariadna Grodeau y Nicole Díaz y el licenciado Camilo Guadalupe, con el fin de ofrecer información importante al ciudadano sobre sus derechos en el empleo.

Ante esta crisis por la llegada inminente del COVID-19 a la isla, es importante conocer a qué licencias tenemos derecho de acuerdo a nuestra condición laboral actual.

¿Qué licencias temporeras se han creado a raíz de la crisis del COVID-19?

El 18 de marzo de 2020, el presidente de Estados Unidos firmó la ley Families First Coronavirus Response, la cual entró en vigor el 1 de abril de 2020, creando una nueva licencia con paga por enfermedad y flexibilizando los requisitos y beneficios de la Ley Federal de Ausencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act o FMLA, por sus siglas en inglés) Estas dos licencias son exigibles a partir del 2 de abril de 2020 si se cumple con ciertos requisitos y expiran el 31 de diciembre de 2020. Los gastos en los que incurran los patronos elegibles al otorgar estas licencias podrían ser reembolsados por el gobierno federal.

Estas licencias serán aplicables a patronos que no hayan cesado operaciones durante la crisis. No obstante, aplica de igual forma a patronos que hayan continuado trabajando remoto.

En el caso de que el patrono para el que se labore haya cesado operaciones a causa de el COVID-19, la medida correspondiente sería solicitar la ayuda por Desempleo.

¿En que consisten estas dos licencias?

1. Emergency Paid Leave Act of 2020

Esta licencia es una con paga por enfermedad por un término de dos semanas, aplicable a empleados que trabajan para empresas privadas con menos de 500 personas empleadas en su comercio. De igual forma, patronos que tienen una cantidad menor de 50 empleados, pueden no ofrecer esta licencia si esta medida les resulta onerosa.

Cualquier empleado aplica para esta licencia, sin importar el tiempo que lleve laborando para la empresa. Si el empleado se encuentra en periodo probatorio, este se interrumpe automáticamente y se retomara una vez el empleado regrese a sus labores.

¿Cuándo el patrono deberá de proveer esta licencia a su empleado?

El patrono deberá conceder esta licencia a su empleado, una vez a este se le imposibilite trabajar (incluyendo de manera remota), por algunas de las siguientes razones:

No obstante, la remuneración pagada a la persona empleada podría variar de acuerdo con cuál de estas razones antes mencionadas responda a la razón de su inhabilidad para trabajar. Es decir, si la persona se acoge a esta licencia por razón de una orden de aislamiento, si la persona presenta síntomas similares o si algún proveedor del cuidado de la salud le recomendó permanecer en aislamiento, el empleado tendrá derecho a recibir su salario regular completo.

Si el empleado se acoge a esta licencia por razón de cuido a una persona en aislamiento o cuarentena, cuido de menor de 18 años o por padecimiento de alguna otra condición similar, esta tendrá derecho a por lo menos 2/3 partes de su salario.

A las personas empleadas con derecho a esta licencia que trabajan una jornada a tiempo completo, se les otorgará 80 horas con paga, hasta un máximo de $511.00 por día y un tope de $5,110.00. Si la persona es empleada a tiempo parcial, se promediarán las horas que trabaje normalmente en dos semanas y se compensara hasta un máximo de $200 por día y un tope de $2,000.00

Por su parte, patrones que sean proveedores de servicios de salud o primera respuesta, al reconocerse como servicio crucial y esencial ante esta crisis del COVID-19, podrían excluir a sus personas empleadas de aplicación a esta licencia.

¿Qué deben y que no deben hacer los patronos al momento de otorgar esta licencia?

2. Emergency Family and Medical Leave Expansion Act of 2020

La Family and Medical Leave Act (FMLA) fue enmendada para incluir una nueva razón para tener derecho a esta licencia de 12 semanas. Desde el 2 de abril hasta el 31 de diciembre de 2020, las personas empleadas a quienes se les imposibilita ir a trabajar (incluso de manera remota), debido a una emergencia de salud pública relacionada a COVID-19, entiéndase que la escuela o lugar de cuido de su hijo o hija menor de 18 años haya cerrado o el proveedor de cuido del mismo no esté disponible.

Esta licencia aplica a personas empleadas que hayan trabajado al menos 30 días calendario para un patrono con menos de 500 personas empleadas.

¿Cuándo estos patronos deben proveer esta licencia?

Cuando a una persona empleada se le hace imposible ir a trabajar (incluso de manera remota), porque debido a una emergencia de salud pública relacionada a COVID-19 o por algunas de las dos razones antes mencionadas. Sin embargo, esta licencia esta sujeta a ciertos parámetros, entre ellos:

Algunas otras dudas y respuestas sobre derechos en el campo laboral ofrecidas por la ONG Ayuda Legal PR ante la crisis de COVID-19 son las siguientes:

¿Qué obligaciones tienen los patronos en cuanto a reserva de empleo?

¿Cuándo se puede usar la licencia de vacaciones en el contexto del toque de queda?

¿Qué pasa si la persona empleada se opone a que se cargue el tiempo no trabajado a la licencia de vacaciones?

¿Qué otras alternativas tiene una persona empleada que se opone a que se cargue el tiempo no trabajado a la licencia de vacaciones?

¿Qué ocurre con las licencias de las personas empleadas no exentas que se encuentran en periodo probatorio?

¿Qué ocurre con las licencias de las personas empleadas exentas?