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Economía

Periodo probatorio para empleados del sector privado será de aplicación prospectiva

Así lo determinó el Departamento del Trabajo, que expuso que la decisión se basa en la posibilidad de un menoscabo sobre las obligaciones contractuales pactadas entre patronos y asalariados.

Gabriel Maldonado González.
Foto: Juan R. Costa / NotiCel

El secretario del Departamento del Trabajo, Gabriel Maldonado González, emitió una opinión sobre una disposición de la Ley 41 de 2022, que acortó el periodo probatorio para los empleados del sector privado y que será de aplicación prospectiva.

Según un documento al que tuvo acceso Noticel, la determinación se fundamenta en dos razones: la ausencia de una disposición retroactiva en la Ley 41 de 2022 sobre el periodo probatorio y la posibilidad de un menoscabo sobre las obligaciones contractuales pactadas entre patronos y empleados, debido a que el periodo probatorio -el cual queda establecido desde el inicio de la contratación y es un elemento sobresaliente de la relación laboral- sería alterado sustancialmente por virtud legislativa.

“Así las cosas, este nuevo periodo probatorio reducido aplicará de forma automática a los empleados que sean contratados a partir de la vigencia de la Ley 41 de 2022, ya sea 30 días desde la aprobación de la ley para patronos regulares o 90 días para las microempresas o pequeños y medianos comerciantes (Pymes)”, establece la opinión del secretario dirigida a los patronos y empleados.

Maldonado González dijo que “hemos recibido varias consultas por parte de patronos y empleados respecto al efecto que tendrá esta reducción del periodo probatorio sobre los empleados contratados previo a la vigencia de este nuevo estatuto”.

“En primer lugar, puntualizamos que el periodo probatorio es una norma sustantiva de derecho dado a que conlleva repercusiones legales sustanciales para los patronos y los empleados. Ante lo cual, el derecho aplicable exige que toda enmienda a una norma sustantiva requiere aplicar el principio de irretroactividad de las leyes, salvo circunstancias extraordinarias", sentenció.

Además, declaró que la Ley 41 de 2022 "no incluyó una disposición transitoria respecto a este nuevo término probatorio. Tampoco contiene una cláusula para establecer el carácter retroactivo de sus normas. De igual manera, nada surge de la exposición de motivos de la Ley 41 de 2022 atinente a este asunto, más allá de exponer el aumento de este periodo por virtud de la Reforma Laboral”.

Para el titular del Trabajo, “en ausencia de una intención expresa en contrario, corresponde aplicar el principio general de la irretroactividad de las leyes, según estatuido en el artículo 9 del Código Civil de Puerto Rico. Por otra parte, reiteramos que el término del periodo probatorio queda establecido automáticamente desde el comienzo de la relación obrero-patronal y tanto el patrono como el empleado descansan en este plazo para el desarrollo de su vínculo”.

Periodo probatorio permite observar el desempeño

Explicó que, por parte del patrono, “el periodo establecido le permite observar el desempeño de un trabajador en aras de constatar si tiene las cualidades y aptitudes para cumplir con los deberes del puesto y, por parte del empleado, conoce el tiempo específico con el cual contará para demostrar que puede desempeñarse satisfactoriamente dentro de las funciones que le son encomendadas”.

Por lo tanto, opinó que “en cuanto al menoscabo de las obligaciones contractuales, advertimos que imponer un periodo probatorio menor para los empleados contratados previo a la vigencia de la Ley 41 de 2022 podría conllevar la alteración o inoperancia de los programas de capacitación, entrenamiento o evaluación diseñados conforme al periodo probatorio vigente”.

De igual manera, Maldonado González apuntó que “la aplicación retroactiva podría suscitar controversias sobre aquellos contratos de empleo que sujetan beneficios adicionales -por ejemplo, programas de retiro o plan médico- al cumplimiento del periodo probatorio. En resumen, nuestra conclusión evita alterar una relación contractual pactada bajo ciertas condiciones legales”.

El secretario también pone sobre la mesa “razones prácticas” para adoptar la interpretación: “A modo ilustrativo, un patrono que se vea obligado a reconocer un periodo probatorio menor para los empleados que aún no llenan la expectativa de su puesto de trabajo, podría verse tentado a despedir a estos trabajadores antes de la vigencia de la Ley 41 de 2022. De este modo, buscaría evitar las consecuencias legales de despedir a un empleado a término indefinido”.

Algunas advertencias del secretario

No obstante, el funcionario dijo estar conscientes de que la aplicación prospectiva del nuevo periodo probatorio “podría conllevar que empleados contratados a partir de la vigencia de la Ley 41 de 2022 cumplan su periodo probatorio primero que los empleados contratados previo a su vigencia”.

En relación a este punto, expuso que “los patronos deben tener en cuenta que los empleados que se recluten a partir de la vigencia de la Ley 41 de 2022 contarán con un periodo probatorio automático inicial de tres meses, hasta un máximo de seis meses cuando medie una notificación al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, lo cual contrasta significativamente con los nueve o 12 meses que los empleados contratados previamente deben laborar para obtener el mismo estatus, según aplique conforme a la Reforma Laboral”.

Agregó que, sin duda, “esta diferencia de periodos probatorios podría incidir sobre el ambiente laboral y la moral de los empleados o incentivar la renuncia de un empleado para obtener en otro empleo un estatus indefinido bajo el plazo menor impuesto por la Ley 41 de 2022, ante lo cual exhortamos a los patronos a tomar en consideración la idoneidad de disminuir los periodos probatorios de los empleados que hayan sido contratados previo a la vigencia de la Ley 41 de 2022”.

“Tómese en cuenta que superar el periodo probatorio conlleva cierto grado de seguridad para los empleados. En ese sentido, se recomienda que el patrono evalúe si el empleado contratado bajo un periodo probatorio de nueve o 12 meses cumple con sus expectativas en un periodo menor de tiempo similar al establecido por la Ley 41 de 2022. Nada impide que las partes pacten un periodo probatorio menor al establecido en la ley, acuerden la inexistencia del periodo probatorio o que, durante la vigencia del periodo probatorio, el patrono renuncie a esa posibilidad”, expresó Maldonado González.

Por lo tanto, el patrono puede reconocer el cumplimiento del periodo probatorio a estos trabajadores en un tiempo menor al establecido por ley o al pactado originalmente.

Los antecedentes de la medida

El 20 de junio pasado el gobernador Pedro Pierluisi Urrutia aprobó la Ley 41 de 2022, que incluye ciertas enmiendas a la Ley 4 de 2017 ("Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral") y otras legislaciones protectoras del trabajador.

Entre las leyes que enmienda el nuevo estatuto, se encuentra la Ley 80 de 30 de mayo de 1976, que provee una protección contra el despido sin justa causa que cobija a los empleados del sector privado que hayan sido contratados por su patrono a tiempo indefinido.

Luego de aprobar el periodo probatorio aplicable, si el empleado es despedido por su patrono de forma caprichosa o que no esté relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento, tiene derecho a recibir una indemnización especial, comúnmente conocida como mesada.

Así, la Ley 80 tiene un propósito social y un fin reparador, ya que "provee remedios justicieros y consustanciales con los daños que puede haberle causado a un cesanteado un despido injustificado", establece la norma.

Pero la Sección 22 de la Ley 41 de 2022 enmendó el artículo 8 de la Ley 80, para disminuir el periodo probatorio requerido para que los empleados contratados a tiempo indefinido en el sector privado adquieran el derecho a recibir una mesada. Esto, porque la Ley 41 de 2022 no dispone una cláusula de retroactividad ni disposición transitoria alguna.